I  A DECISÃO

Quatro deveres no artigo 23

A Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, resultou da conversão da Medida Provisória 1.116, editada em maio daquele ano. O Congresso manteve o capítulo sobre assédio e o tornou exigível de toda empresa que tenha CIPA.

O artigo 23 lista quatro deveres. O primeiro é incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência no trabalho nas normas internas da empresa, com ampla divulgação aos empregados.

O segundo é fixar procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando couber, aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos.

O terceiro é incluir temas de prevenção e combate ao assédio nas atividades e práticas da própria CIPA. A comissão deixou de olhar só para máquina, barulho de fábrica e equipamento de proteção individual.

O quarto dever é o treinamento. A lei exige ações de capacitação, orientação e sensibilização no mínimo a cada 12 meses, para empregados de todos os níveis hierárquicos, sobre violência, assédio, igualdade e diversidade.

A lei não criou multa própria para o descumprimento. A fiscalização do trabalho autua com base na NR-5, e a falta do procedimento pesa mais na Justiça do Trabalho, na hora de fixar indenização por dano moral.

A obrigação alcança quem precisa ter CIPA. A NR-5 define a exigência pelo número de empregados do estabelecimento e pelo grau de risco da atividade, conforme os quadros anexos da norma.

Empresa abaixo do piso da NR-5 nomeia um representante para cumprir os objetivos da comissão. O artigo 23 não traz exceção expressa para ela, e a leitura prudente estende os quatro deveres também a esse caso.

O canal de denúncia não substitui a polícia nem o Ministério Público do Trabalho. A própria lei ressalva os procedimentos jurídicos cabíveis, e a vítima pode registrar ocorrência ou ajuizar ação sem passar pelo canal interno.

O assédio sexual também é crime. O artigo 216-A do Código Penal pune com detenção de 1 a 2 anos quem constrange alguém para obter vantagem sexual valendo-se da condição de superior hierárquico, e a apuração interna corre em paralelo ao processo penal.

O anonimato tem limite prático. A empresa garante que o nome de quem denuncia não circula, mas a apuração ouve testemunhas, e o regimento precisa dizer quem vê o processo e por quanto tempo ele fica guardado.

II  NA PRÁTICA

O regimento que sobrevive à audiência

A revisão começa por pedir ao cliente três papéis: o regimento ou código de conduta vigente, a ata de posse da CIPA atual e a última lista de presença de treinamento sobre assédio.

Em boa parte das empresas, o código de conduta foi escrito antes de 2022 e fala de assédio em uma frase genérica, sem procedimento. O regimento da CIPA, quando existe, trata só de calendário de reuniões e eleição.

O roteiro de revisão segue esta ordem.

1. Definição de condutas: descreva assédio moral e assédio sexual com exemplos do ambiente do cliente, como mensagem fora do horário, comentário sobre o corpo e isolamento proposital de um empregado.

2. Canais de entrada: preveja ao menos uma via anônima, como formulário externo ou caixa de e-mail gerida por terceiro, além do contato direto com membro da CIPA ou do setor de pessoas.

3. Prazos internos: fixe em dias úteis o início da apuração, a oitiva das partes e a decisão, e registre quem pode prorrogar e por qual motivo.

4. Comissão de apuração: indique quem conduz e exclua da comissão qualquer pessoa subordinada ao acusado ou ligada a ele por parentesco.

5. Proteção contra retaliação: proíba mudança de setor, de turno ou de chefia do denunciante sem pedido dele durante a apuração.

6. Sanções graduadas: liste advertência, suspensão e dispensa por justa causa com base no artigo 482 da CLT, ligando cada uma à gravidade apurada.

7. Registro e guarda: defina o arquivo da apuração, o acesso restrito e o prazo de guarda, compatível com o prazo de prescrição trabalhista de 5 anos durante o contrato.

8. Treinamento: marque a data anual, o público obrigatório com gestores incluídos e a forma de comprovar presença.

A ata da CIPA também entra na revisão. Cada reunião ordinária deve registrar algum ponto sobre prevenção de assédio, ainda que seja o balanço das denúncias recebidas sem identificar pessoas.

Para o empregado que procura o escritório, a pergunta inicial muda de lado. Vale pedir o código de conduta, o comprovante de que ele foi treinado e a resposta da empresa à denúncia, se houve.

A ausência de canal ou a apuração arquivada sem ouvir ninguém reforça o pedido de indenização. O artigo 223-G da CLT manda o juiz considerar o esforço efetivo para minimizar a ofensa ao fixar o valor do dano extrapatrimonial.

III  LEGAL TECH & IA

Triagem de denúncias com IA

O canal de denúncia gera texto livre: relatos longos, prints de conversa, áudios transcritos. Em empresas com muitos empregados, o volume trava a comissão e atrasa o prazo que o próprio regimento fixou.

O comando que rende resultado pede saída em tabela, com colunas fixas e citação literal do relato. Classificação sem trecho copiado não serve, porque a comissão precisa conferir o original antes de abrir a apuração.

O segundo uso é a anonimização. O modelo troca nomes, cargos e datas por códigos antes que o relato chegue a membros da comissão que não precisam saber quem denunciou, o que ajuda a cumprir o anonimato do inciso II.

O terceiro uso aparece na revisão do próprio regimento. O escritório pede ao modelo que compare o texto do cliente com os quatro incisos do artigo 23 e aponte, em tabela, qual cláusula atende cada dever e qual dever ficou sem cláusula.

O quarto uso é o relatório anual. O modelo agrega as denúncias do período por categoria e por setor, sem identificar pessoas, e o resultado vira pauta da CIPA e tema do treinamento seguinte.

O limite é a decisão. A IA não apura, não ouve testemunha e não decide sanção. Quem decide é a comissão indicada no regimento, e a decisão precisa de fundamentação escrita por uma pessoa.

O risco maior está nos dados. Relato de assédio sexual envolve vida sexual e, às vezes, saúde, dados sensíveis pela Lei Geral de Proteção de Dados, a Lei 13.709/2018, e o tratamento exige base legal e ferramenta com retenção desligada.

O escritório inclui no regimento uma cláusula sobre ferramentas automatizadas: qual sistema é usado, quem tem acesso, onde os dados ficam e quando são apagados. Sem essa cláusula, a triagem por IA vira prova contra o próprio cliente.

"O regimento do seu cliente diz hoje quem recebe a denúncia de assédio e em quantos dias a apuração começa?"

O artigo 23 da Lei 14.457 e o texto da NR-5 valem até nova alteração. Reconfira a redação no portal do Planalto, em planalto.gov.br, e a NR-5 na página do Ministério do Trabalho e Emprego, em gov.br/trabalho-e-emprego, antes de cada revisão anual do regimento.

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