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ED 065

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Lei 14.611 expõe a diferença salarial da empresa 2 vezes por ano

Com 100 empregados ou mais, a empresa publica o relatório em março e setembro, e a multa chega a 3% da folha de salários.

Planilha de cargos e salários na mesa da diretora de recursos humanos

Planilha de cargos e salários na mesa do RH

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O Diário Oficial da União de 4 de julho de 2023 publicou a Lei 14.611 com a ementa “Dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens”. O texto alterou a Consolidação das Leis do Trabalho e mudou a rotina de toda empresa média com tabela de salários.

Antes dela, a diferença de salário entre homem e mulher na mesma função aparecia no processo trabalhista, caso a caso, quando uma empregada juntava o contracheque do colega. Depois dela, a própria empresa publica a diferença, duas vezes por ano, em março e em setembro.

A obrigação alcança quem tem 100 ou mais empregados. O relatório de transparência salarial reúne médias de remuneração por grupo de ocupação, separadas por sexo, e sai no site da empresa, nas redes sociais ou em canal equivalente, à vista de empregados e do público.

A cena a seguir é hipotética, montada como modelo de consulta. Numa terça-feira de outubro, a diretora de recursos humanos de uma indústria têxtil de Blumenau liga para o escritório com o relatório de setembro aberto na tela. Na linha dos cargos técnicos, a média feminina aparece 17% abaixo da masculina.

Ela não reconhece a diferença. Conta ao advogado que homens e mulheres do setor técnico entram com o mesmo piso, seguem a mesma tabela e recebem o mesmo reajuste da convenção coletiva. Mesmo assim, o percentual está publicado, com o logotipo da empresa no topo da página.

A dúvida dela tem duas partes: de onde saiu aquele percentual, e o que a empresa precisa mudar antes de março de 2027, quando o próximo relatório for ao ar.

A resposta começa pela origem do dado. O relatório não nasce dentro da empresa, nasce num sistema do governo, e o escritório só consegue revisar o resultado depois de entender por onde o cálculo passa. A Decisão, logo abaixo, abre essa engrenagem.

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I A DECISÃO

Relatório montado pelo governo

A cliente hipotética é a Tecelagem Itajaí Ltda., de Blumenau, com 312 empregados e uma diretora de recursos humanos, Marta Schroeder Lenz, ao telefone. O primeiro trabalho do advogado é mostrar a ela quem escreve o relatório publicado com a marca da tecelagem.

Quem escreve é o Ministério do Trabalho e Emprego. O Decreto 11.795 e a Portaria MTE 3.714, ambos de novembro de 2023, entregam ao ministério a tarefa de montar o documento com os dados do eSocial (sistema federal onde a empresa declara salário, cargo e jornada de cada empregado).

A empresa recebe o relatório pronto na área do empregador do Portal Emprega Brasil e tem o dever de publicá-lo. Antes, responde a um questionário de informações complementares: se tem plano de cargos e salários, se adota critério objetivo de promoção, se mantém política de contratação de mulheres.

O cálculo compara a média salarial de homens e mulheres dentro de cada grande grupo da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO, a tabela oficial de códigos de profissão). Um código errado no eSocial joga a costureira no grupo dos técnicos, e a média do grupo despenca sem nenhuma injustiça real na tabela.

O percentual publicado reflete o cadastro do eSocial, e a revisão começa pelo código de ocupação de cada empregado, antes de qualquer reajuste.

Os 17% da tecelagem têm essa origem. Onze operadoras de tear foram cadastradas, em 2021, com o código de técnico têxtil. Ganham o piso de operadora e puxam para baixo a média feminina de um grupo onde os homens são supervisores.

“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.” Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 461, redação da Lei 13.467, 2017.

O artigo 461 define trabalho de igual valor como aquele feito com a mesma produtividade e a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o empregador não passe de quatro anos e cuja diferença de tempo na função não passe de dois. Quadro de carreira ou plano de cargos dispensa a comparação.

A Lei 14.611 endureceu a consequência. Comprovada a discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, o empregador paga as diferenças e uma multa de dez vezes o valor do novo salário devido, dobrada na reincidência, sem prejuízo da indenização por dano moral.

Fora do processo, deixar de publicar custa multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos. Se o relatório apontar desigualdade, a empresa ainda apresenta um plano de ação para reduzi-la, com metas, prazos e participação de representantes dos empregados.

Para Marta, a leitura muda o pedido. A tecelagem não precisa só corrigir salário: precisa corrigir o cadastro, documentar a tabela e provar por escrito a causa de cada diferença legítima.

II NA PRÁTICA

Seis conferências antes de março

A revisão da tecelagem cabe entre outubro e fevereiro, antes da janela do questionário do relatório de março de 2027. O escritório monta o trabalho em seis conferências, sempre sobre a folha de pagamento declarada ao eSocial, nunca sobre a planilha interna do RH.

O roteiro segue nesta ordem:

1. Código de ocupação: cada empregado tem o código da CBO conferido contra a função real, descrita no contrato e no registro.

2. Salário-base: a remuneração contratual de homens e mulheres na mesma função é comparada nome a nome, fora da média.

3. Variáveis: comissão, prêmio, hora extra e gratificação entram na comparação, porque o relatório também traz a remuneração média.

4. Justificativas: cada diferença dentro da função recebe a causa por escrito, como tempo na função, avaliação de desempenho ou certificação técnica.

5. Plano de cargos: o quadro de carreira é revisado e divulgado, com critérios de promoção por antiguidade e por merecimento.

6. Questionário: cada resposta das informações complementares ganha um documento de suporte arquivado.

A diferença de salário com causa escrita, datada e aplicada igual para homens e mulheres resiste à fiscalização; a diferença sem papel vira passivo.

A conferência número 2 achou o problema verdadeiro da tecelagem. Duas tecelãs com sete anos de casa recebiam R$ 340 a menos do que um colega admitido em 2022 para o mesmo cargo. O RH explicou: ele chegou com salário negociado na saída de um concorrente.

Negociação na admissão não está entre as exceções do artigo 461. As duas têm mais tempo de casa, a mesma produtividade nas planilhas de turno e nenhuma avaliação abaixo da dele. O escritório recomendou equiparar as duas no mês seguinte e pagar as diferenças retroativas desde a admissão do colega.

A correção dos onze códigos de ocupação entrou no eSocial por evento de alteração contratual. O ministério recalcula a média a partir da base nova, e o relatório de março mostra técnicos e operadoras em grupos separados.

O plano de ação, exigido porque o relatório de setembro já trouxe desigualdade, saiu com três metas: equiparação das duas tecelãs, revisão anual do plano de cargos e uma vaga de supervisão aberta primeiro ao recrutamento interno feminino. O sindicato da categoria recebeu cópia.

Com as três frentes resolvidas, Marta ganhou um texto curto para publicar ao lado do relatório. Ele explica a reclassificação dos códigos e a equiparação feita, e evita a leitura de que a tecelagem paga menos às mulheres por regra.

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III LEGAL TECH & IA

Painel de equidade sem dado exposto

O trabalho manual de Marta levou três semanas: trezentos e doze nomes, onze códigos errados, duas equiparações. A tecnologia encurta a próxima rodada, desde que o escritório trate a folha do cliente como dado pessoal sensível na prática.

A primeira ferramenta é um painel ligado ao arquivo de eventos do eSocial. Ele reproduz o cálculo do ministério por grande grupo de ocupação e mostra a diferença entre homens e mulheres antes da publicação oficial, com a mesma base usada pelo governo.

Um assistente de inteligência artificial ajuda na triagem. Recebe a descrição de cada função e o código da CBO cadastrado e marca os casos em que a atividade descrita não bate com o código. A decisão de trocar o código fica com o RH e com o advogado.

O mesmo assistente agrupa pares de empregados na mesma função com salário diferente e lista, para cada par, o tempo de casa, o tempo na função e a última avaliação. O advogado lê a lista e decide quais diferenças têm causa no artigo 461.

O assistente de IA aponta o par com salário diferente; a justificativa jurídica da diferença continua assinada por uma pessoa.

O sigilo pede desenho. Raça e etnia são dados sensíveis pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD, a Lei 13.709, de 2018). O arquivo sobe para o assistente sem nome e sem CPF, com um identificador numérico, e a tabela de correspondência fica só no servidor do escritório.

Ferramenta gratuita de chat não recebe dado de empregado de cliente. O contrato da ferramenta precisa vedar o uso dos arquivos para treinar o sistema e fixar o país onde eles ficam guardados.

A conferência da norma também fica com o advogado. Portaria do ministério muda o formulário das informações complementares de um semestre para outro, e o assistente pode citar a versão antiga como se ainda valesse.

O ganho aparece no semestre seguinte. Com o painel ligado, o escritório roda a simulação em janeiro e em julho, dois meses antes de cada publicação, e leva ao cliente só os pares sem causa escrita.

“Na tabela do seu cliente, cada diferença de salário na mesma função já tem a causa escrita?”

O próximo relatório da Lei 14.611 sai em março de 2027. Reconfira em fevereiro de 2027, na área do empregador do Portal Emprega Brasil, a data de abertura do questionário e a versão vigente da portaria do ministério.